Employee Experience: werkgeluk centraal stellen biedt waarde

Medewerkers die iedere dag met plezier naar hun werk gaan, zich thuis voelen in de organisatie, hun talenten volop kunnen benutten en bij vertrek ambassadeur blijven van de organisatie. Steeds meer organisaties investeren in het werkgeluk van hun medewerkers omdat dit veel kan opleveren. Denk aan hogere productiviteit, minder verzuim, behoud en het aantrekken van talent. Een nieuwe trend binnen HR die hieraan bijdraagt, overgevlogen uit de marketingwereld, is Employee Experience met daaraan gekoppeld ‘Employee Journey’ en ‘Voice of the Employee’.

Gisteren was de eerste editie van het ‘Employee Journey Festival’ op de Buitenplaats in Kamerik voor HR- en Communicatieprofessionals. Graag deel ik mijn key insights over dit festival.

Employee Journey en Employee Experience: wat betekent het precies?

‘Employee Journey’ wordt door Wenda Bolink en Sascha Becker van PROOF, schrijvers van het boek ‘De employee journey’ en initiatiefnemers van het festival, beschreven als de reis die een medewerker aflegt. Die begint al voordat de medewerker in dienst is bij de organisatie en eindigt pas als de medewerker uit dienst gaat.

‘Employee Experience’ gaat over alle ervaringen die een medewerker heeft binnen de organisatie (zoals tijdens de sollicitatieprocedure, onboarding, tijd-in-dienst en offboarding). Bij een positieve employee experience zijn medewerkers gelukkiger, productiever, loyaler, verzuimen medewerkers minder en gaat de klanttevredenheid en daarmee de business value omhoog. Happy employees = happy customers = more business value.

Denk hierbij bijvoorbeeld aan de begeleiding tijdens onboarding. Als er te weinig begeleiding is tijdens onboarding kan dit er toe leiden dat een nieuwe medewerker zich niet thuis voelt en niet goed weet waar hij moet beginnen. Dit gaat ten koste van de productiviteit maar zorgt ook niet direct voor een positief gevoel bij de medewerker over de organisatie. Ook vergroot dit de kans dat deze persoon de organisatie snel weer verlaat.

Werkgeluk is te beïnvloeden

Een interessante presentatie op het Employee Journey Festival vond ik het verhaal over ‘geluk gedreven employee journey’ van geluksprofessor Patrick van Hees. Volgens hem moesten we één ding onthouden: geluk = D.O.M. Volgens hem is geluk te beïnvloeden is door 3 punten; ‘Doelen’, ‘Oplaadpunten’ en ‘Mensen’.

Doelen: Het is belangrijk dat iedereen korte en lange termijn doelen heeft in het leven, of in je werk. Wie een doel heeft komt ergens zijn bed voor uit. Het geeft richting en structuur binnen je leven. Het is bewezen dat bijvoorbeeld het maken van een doelenlijstje aan het begin van de dag zorgt voor een verhoogde productie van het gelukshormoon dopamine. Wie doelen heeft voelt zich over het algemeen gelukkiger.

Oplaadpunten: Daarnaast is het belangrijk dat iedereen genoeg oplaadpunten heeft. Het is goed om bij jezelf na te gaan van welke activiteiten jij ontspant en uitrust. Voor de een is dit sporten, voor de ander is dit 12 uur slapen. Op je werk is het belangrijk om ervoor te zorgen dat de werkdruk niet voor langere tijd te hoog blijft omdat dit jouw werkgeluk kan ondermijnen. Door goed op te laden gaat je stress niveau omlaag en ga je meer positieve emoties ervaren. Hierdoor kun je beter presteren en makkelijker omgaan met tegenslagen.

Mensen: Als laatste is het volgens Patrick van Hees waardevol om positieve relaties te hebben met mensen om je heen. De gelukkigste mensen in Nederland hebben sterke positieve relaties. Als je in oprechte verbinding staat met mensen gaat dat gepaard met de aanmaak van serotonine. Een werkomgeving waarin collega’s elkaar goed kennen en aandacht hebben voor elkaar zorgt ervoor dat mensen gelukkiger zijn op hun werk.

De slotboodschap van de geluksprofessor is: one size fits all werkt niet bij (werk)geluk. Iedereen is uniek, het is belangrijk om te kijken wat een specifieke persoon nodig heeft om gelukkig te zijn en goed te kunnen presteren in het werk. Daarnaast kan het een zoektocht zijn om erachter te komen wat jou gelukkig maakt, dat is niet erg: “Geluk is een journey, geen event”.

Leiderschap: een cruciale rol bij het creëren van een optimale Employee Experience

Als CEO of manager heb je een cruciale rol in het creëren van een optimale Employee Experience. Zij vormen volgens Wenda Bolink en Sascha Becker het fundament van de ideale Employee Experience. Als leidinggevende kun je er voor zorgen dat medewerkers in een fijne werkomgeving werken, talenten benut worden, aandacht geven aan medewerkers en zorgen voor commitment.

Danny Makkelie, internationale scheidsrechter in het voetbal, sloot de dag af met een interessant verhaal over leiderschap in het voetbal. Volgens hem kun je als scheidsrechter niet altijd goede beslissingen nemen omdat je niet alles kunt zien, daarvoor heb je een team nodig. Met een succesvol team bereik je meer. Als leidinggevende heb je een belangrijke rol in het creëren van een succesvol team. Maak mensen belangrijk en ondersteun ze. Als je mensen het gevoel geeft dat ze belangrijk voor je zijn gaan ze nóg harder voor je werken. Investeer in persoonlijk contact en toon betrokkenheid, aldus Danny Makkelie.

Leuk hoor… maar hoe begin je met Employee Experience?

Een vraag die ik een paar keer voorbij hoorde komen is dat organisaties niet zo goed weten waar ze moeten beginnen. Ons advies vanuit AnalitiQs, en zoals mijn collega Gido van Puijenbroek vertelde in zijn presentatie tijdens het Employee Journey Festival, is om te beginnen met het ophalen van input bij medewerkers. Een heleboel organisaties doen bijvoorbeeld al een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO), maar meestal maar één keer per jaar of elke twee jaar. Dit is te weinig om een goed beeld te krijgen van de medewerkerstevredenheid omdat het een momentopname is die beïnvloed kan worden door verschillende factoren.

Wij adviseren om te beginnen met vaker te meten. Bijvoorbeeld twee keer per jaar, of per kwartaal. Sommige van onze klanten meten zelfs al maandelijks. Hierdoor heb je door het jaar heen een beeld van de medewerkerstevredenheid en kun je beter bepalen wat de gemiddelde medewerkerstevredenheid is.

Ik noem nu als voorbeeld een MTO maar er zijn uiteraard ook andere thema’s. Gido gaf aan dat je op strategisch niveau kunt denken aan zaken als cultuur, verloop, verzuim of de effecten van een agile transformatie.

Op tactisch niveau valt te denken aan on-boarding of re-boarding en tot slot kun je op operationeel niveau denken aan 360-graden metingen. Het gaat er eigenlijk om dat je input ophaalt binnen verschillende thema’s en deze resultaten bundelt om een goed beeld te krijgen over de gehele Employee Experience in de organisatie. Tot slot gaf Gido nog drie tips die je wellicht kunnen helpen om te bepalen waar je moet beginnen:

• Kijk in je data/rapportages: wat is er al en waar zie je resultaten die wellicht dieper onderzocht moeten worden?
• Sluit aan op de HR-/organisatie strategie: welke doelen staan er gepland voor komend jaar? Kunnen we dit meetbaar maken? Dit kan helpen in het vinden van draagvlak.
• Stel vast welke zaken Engagement beïnvloeden én verbetering behoeven. Onderzoek wat de knoppen zijn om aan te draaien om écht impact te maken.

Dit waren de inzichten die ik heb opgedaan tijdens de interessante en uiteenlopende sessies van het Employee Journey Festival. De presentaties werden vakkundig aan elkaar geknoopt door voorzitter Diana Matroos. Graag bedank ik organisator HR Academy voor dit inspirerende event. Ik kijk uit naar de volgende editie!

Meer weten?

• Lees verder over Voice of the Employee
• Bekijk onze Masterclass Voice of the Employee
• Wil je concreet aan de slag? Dan spreken we graag met je af om de mogelijkheden voor jouw organisatie te bekijken. Neem contact met ons op!